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DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA

DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA


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Tratándose de un trabajador incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

NORMATIVIDAD

Resultado de imagen para DESPIDO JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD CONTAGIOSATratándose de un trabajador incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:

"La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

El Artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario No. 2351 de 1965, dispone que "De acuerdo con el numeral 15 del Articulo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".
Resultado de imagen para DESPIDO POR ENFERMEDAD LABORAL CONTAGIOSADe conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos, debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al operario para el trabajo, tal como lo ha expresado la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de noviembre 30/78.

Para la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador tiene una incapacidad superior a 180 días, el legislador no exigió dentro de los requisitos, el que se adelante previamente el trámite de pensión de invalidez ante el Fondo de Pensiones; máxime cuando dicho trámite está a cargo de la Administradora correspondiente, quien deberá remitir el caso a la Junta de Calificación de Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal.

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Para tales propósitos, el legislador sólo contempló la obligación del empleador de dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario sobre la terminación del contrato, y además, la previa solicitud de autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, conforme lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". (Subrayado y resaltado fuera de texto)

Esta disposición fue revisada por la Corte Constitucional, en la sentencia C — 531 de 2000, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señaló:

"(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. (Resaltado y subrayado fuera de texto),

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)"

Del tenor literal de la norma transcrita y de lo manifestado por la Jurisprudencia Constitucional, se desprende claramente que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, y surgirá a cargo del empleador, el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, además de la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
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El término de la investigación' administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al Artículo 40 del Código Contencioso Administrativo, término al final del cual, operará el silencio administrativo.

Finalmente, es necesario reiterar que en tratándose de trabajadores con incapacidades superiores a 180 días, debe solicitarse la autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, aún en los eventos de contratos de trabajo a término fijo o por la duración de la obra o labor contratada, so pena de la ineficacia del despido y de las sanciones que se generen por su incumplimiento.

Comentarios

  1. Refiriéndome a la entrevista realizada por la compañera , podemos evidenciar la voz de una persona que a trabajado con mucho esmero Para una empresa pero duele ver cómo ella dice “ mi abogado se vendió” lastimosamente a los profesionales en nuestro país les falta cojones en la educación y en su postura , para ofrecer a la sociedad un bienestar en todos los sentidos , y al gobierno más qué cojon el ,cinturón bien puesto para castigar a quien vulnere sus derechos , por falta de reglas estrictas tan simples como las de dejar la basura en su lugar , hasta algo tan amplío y tan prospero como lo es buscar el bien común, A esos abogados que les falta un poco de conciencia para defender la veracidad de los acontecimientos “ perdieron platica en su universidad . En mi país queremos profesionales que trabajen en pro de las normas establecidas y que las entidades públicas no pongan en tanto papeleo al trabajador afectado que en algunas ocasiones tienen que guerrear hasta con limitaciones físicas por algo que es de ellos

    “SUS GARANTÍAS”


    EL EMPLEADO , NO PIDE LIMOSNA, EXIGE LO QUE LE PERTENECE “

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  2. En Colombia existen muchas personas viviendo el desempleo por situaciones crónicas de salud, pero a las empresas para las cuales trabajan eso no les interesa y no existe un apoyo por parte de las áreas que se supone deben proteger al colaborador, como el área de recursos humanos; se crea entonces un problema psicológico por parte del empleado que es despedido, pues empieza por tener sentimientos de rechazo por si mismo, ya que siente que por culpa de su estado de salud no sirven para nada, se siente solo y desprotegido , sin contar con la sensación de que no hay quien proteja sus derechos.

    Frente a la situación también se debe tener en cuenta que no solo se ve reflejada la situación de que aveces hay poca protección o poca justicia con los empleados que son despedidos por causa de enfermedad contagiosa o crónica, pues la carga que sobrellevan a nivel moral es bastante fuerte sin contar con que algunas empresas demoran el pago de sus prestaciones y deberes económicos o simplemente no los pagan como debe ser.

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  3. Claramente para las empresa es más fácil sustituir un empleado que ponerse en en la posición de la persona que debe abandonar su empleo obligatoriamente por las condiciones físicas que presente en un momento determinado, esto teniendo en cuenta que su principal interés es continuar con la producción y aumento de capital pensando en su propio beneficio. Claro está que las empresas en general no pueden enfocar su atención únicamente en los trabajadores, ya que es definitivo que esta no es su actividad económica, por eso desde el inicio se debe dejar clara constancia de las condiciones laborales con las que se desarrollara el contrato, todo esto amparado por la ley. Así en los casos que se deba terminar el contrato por una enfermedad crónica la disputa estará en el papel que debe asumir la empresa a partir de ese momento, que cobertura debe dar al empleado y hasta que punto se puede "deshacer" de ese tema en totalidad.

    Obviamente la batalla con la que debe lidiar el trabajador es una constante lucha entre lo que ha conseguido por tanto tiempo y lo que debe abandonar por la jurisprudencia de su contrato, sin contar con la presión jurídica que ejercen las grandes industrias y el poco apoyo que tienen los asalariados de parte del gobierno en el país.

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